在贛南這片制造業加速轉型的熱土上，一個現象正悄然發生：越來越多的“專精特新”中小企業開始將招聘重心從數量轉向質量。2025年，隨著國家對細分領域“隱形冠軍”的持續扶持，贛州本地一批聚焦新材料、高端裝備、電子信息等賽道的企業，在技術迭代與產能擴張的雙重壓力下，對高技能、復合型人才的需求急劇上升。然而，一邊是企業開出具有競爭力的薪資卻仍難覓合適人選，另一邊是高校畢業生感嘆“崗位要求太高”，供需錯配問題日益凸顯。這背后，究竟隱藏著怎樣的結構性矛盾？

以贛州某專注于稀土功能材料研發的國家級專精特新“小巨人”企業為例，其2024年底啟動新一輪擴產計劃后，急需3名具備材料計算模擬能力的工程師和2名熟悉ISO 14001環境管理體系的工藝主管。盡管在當地人社部門組織的多場招聘會上設展，并提供月薪8000元起、五險一金全額繳納、項目分紅等條件，但半年內僅招到1名符合條件者。企業HR坦言：“我們不是缺人，而是缺‘對的人’——既懂材料科學又掌握工業軟件操作，還能適應三班倒生產節奏的技術骨干，市場上太稀缺了。”這一案例折射出贛州專精特新企業在人才招聘中面臨的典型困境：崗位高度專業化，但本地人才儲備與產業需求存在明顯斷層。

深入分析當前贛州專精特新企業的招聘現狀，可歸納出以下八個關鍵特征：首先，崗位需求高度聚焦于技術研發與工藝優化，如嵌入式開發、精密模具設計、自動化控制等；其次，企業普遍要求應聘者具備2年以上相關行業經驗，應屆生僅限于基礎技術崗；第三，對跨學科能力的要求顯著提升，例如機械工程師需掌握基礎編程，質檢人員需了解數據分析工具；第四，薪酬結構趨于多元化，除基本工資外，項目獎金、專利獎勵、股權激勵等成為吸引核心人才的重要手段；第五，招聘渠道從傳統線下招聘會向垂直領域社群、技術論壇及高校定向合作轉移；第六，企業對員工穩定性極為重視，部分崗位明確要求“接受長期駐廠”或“能適應階段性出差”；第七，軟技能權重增加，溝通協調能力、問題解決意識與持續學習意愿被納入核心評估維度；第八，政策紅利正轉化為招聘優勢，如享受“贛才回歸”計劃補貼的企業可為外地人才提供安家費，增強吸引力。

面對上述挑戰，贛州地方政府與企業正協同探索破局之道。一方面，本地職業院校與專精特新企業共建“訂單班”，如某高職院校與多家智能制造企業聯合開設“工業機器人運維”專業方向，學生大二即進入企業實習，實現“入學即入崗”；另一方面，人社部門推動建立區域性“專精特新人才庫”，整合散落在各園區的技術人才信息，通過大數據匹配推薦機制提升對接效率。對企業而言，除了優化薪酬福利，更需在雇主品牌建設上下功夫——例如定期舉辦技術開放日、發布研發成果白皮書、參與行業標準制定，以此塑造“技術領先、尊重人才”的形象。2025年，隨著贛南蘇區振興政策深化與粵港澳大灣區產業外溢效應顯現，贛州專精特新企業若能在人才戰略上提前布局、精準施策，不僅有望緩解招聘難題，更將在區域產業升級浪潮中占據先機。這場圍繞高質量人才的爭奪戰，終將決定誰能在細分賽道上真正“專”出深度、“精”出優勢、“特”出壁壘、“新”出未來。